A entrevista por competência foi o tema com maior visibilidade em mídia e nas discussões sobre gestão de RH nos últimos anos. A entrevista continua sendo o instrumento universal para todos os procedimentos de gestão de pessoas e talentos nas empresas. Muito utilizada para subsidiar Avaliação Psicológica e o Recrutamento e Seleção.
O mundo mudou, nada será como antes.
A partir do livro de Agnaldo Neri, há afirmação de que, a globalização e o neoliberalismo alteraram o espaço competitivo da empresa e nações, exigindo das organizações um pensamento estratégico empresarial global e uma atuação cada vez mais pessoal e voltada para diferenciação.
Nossas empresas tiveram que se adaptar “na marra”: ou embarcariam na transformação ou ficariam à margem do mercado de trabalho.
Com os processos de mudança organizacional iniciados abruptamente em nosso país, uma das maiores constatações desse processo foi que não existe um caminho de retorno, ou seja, os “velhos tempos” devem ser vistos com tal e nada mais que isso.
O modelo de gestão de recursos humanos baseados em “obediência + fidelidade = sobrevivência da empresa já não tinha sentido. A Gestão de Pessoas concentrou-se no modelo explicito de “resultado = oportunidade”.
O que as mudanças no mundo tem haver com seleção por competência?
Se resultado é igual oportunidade, pensamos que os funcionários que fornecem resultados terão oportunidades de necessidades satisfeitas pelas empresas. Na seleção por competência seguimos o mesmo pensamento. Candidato que demonstra que consegue entregar resultados terão maiores chances de contratação.
Mas pode ser resultado a qualquer custo?
De qualquer maneira?
Como iremos identificar se o candidato consegue ou não entregar resultados que a empresa precisa?
Como iremos saber de que maneira o candidato entrega os resultados?
Conceito de Competência
Competência = Entrega de Resultados
Habilidades = Como fazer
Atitudes = Querer fazer- Comprometimento
Conhecimento = Saber fazer
Para as autoras, Lucia e Lepsinger: “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes, inter-relacionados, que afeta a maior parte do trabalho e que correlaciona com a performance, que pode ser medido e melhorado através de treinamento e desenvolvimento".
Competência indica “maneira de pensar ou agir”, que se generalizam em diferentes situações e tendem a ser estáveis por um longo período de tempo. Nosso comportamento é motivado por traços pessoais, necessidades e motivadores específicos. Comportamentos são guiados por valores e nossas ações são dirigidas à objetivos.
Conhecimento só pode ser considerado conhecimento se for empregado em uma ação na busca de um objetivo. Assim podemos compreender que uma prova de conhecimentos ou um teste de Q.I não conseguem demonstrar se o candidato possui ou não conhecimento. Essas ferramentas devem ser suporte para complementar uma conclusão holística das competências do candidato.
O fundamental é solicitar que ele narre diferentes situações em que seja possível demonstrar se ele consegue ou não aplicar o conhecimento e qual resultado ele vem obtendo quando o emprega. Esse é o processo para realizar entrevista por competência nos processos de avaliação psicológica, no recrutamento e seleção e no mapeamento de perfil.
Seleção por competência é identificar o perfil do cargo, cultura e valores da empresa, conhecer o negócio e avaliar a compatibilidade do perfil dos candidatos com o perfil do cargo.
Conhecer o negócio da empresa
Nos processos de Recrutamento e Seleção e Avaliação Psicológica, é fundamental compreender que existem competências organizacionais, competências das atividades, competências do negócio e assim por diante, do ponto de vista da seleção, o foco será na competência das pessoas. Contudo, esse olhar não pode ser desprovido de uma visão clara do negócio.
Realizar Levantamento de Competências Necessárias para o Cargo
Podemos considerar que seleção por competência são duas entrevistas: uma com o requisitante e outra com o candidato.
Levantamento de competências é o conjunto de competências técnicas e comportamentais essenciais para o sucesso da pessoa no cargo. É uma “radiografia” da necessidade do cargo. É a base da gestão de pessoas.
Entrevista por Competência
Entrevista por competência é uma investigação de situações vividas pelo candidato, cujo objetivo é a observação e análise de comportamentos específicos necessários ao cargo.
Premissa da Entrevista por Competência:
Comportamento passado indica grande probabilidade de repetição de comportamentos no presente e no futuro.
Antes de avançarmos na seleção por competência, responda as perguntas:
Você está selecionando com base nas competências que sua empresa precisa agora e no futuro?
Quando está selecionando, você busca as competências que a empresa precisa ou tenta fazer uma adaptação o que é tradicional dentro da empresa?
Para um recrutamento e seleção ou uma avaliação psicológica ser realizada primando pela excelência e com resultados eficazes, entenda as atividades que o candidato irá realizar, compreenda as competências que são importantes para empresa, para o cargo, para o líder, para equipe, compreenda todo o contexto, elabore as perguntas, analise o currículo para tentar direcionar o que mais além dos itens citados acima pode ter gerado dúvida no currículo e que precisa ser trabalhado no momento da entrevista.
ELABORE DE PERGUNTAS A PARTIR DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, CULTURA E VALORES ORGANIZACIONAIS
Para realizar uma entrevista por competência:
- Pergunta estruturada
- Perguntas abertas especificas
- Perguntas situacionais
- Verbos de ação no passado
- Investigação de comportamentos realizados no passado
- Previsão de comportamentos no futuro.
- Desmembrar o comportamento no que chamamos de "CAR"
Contexto
Ação
Resultado
FASES DA ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
- Planejar o Rapport
- Deixar o candidato a vontade
- Habilidade de ser simpático
– Dica: Exercitar PNL para alcançar empatia
- Iniciar mantendo o controle da entrevista fazendo perguntas fechadas
- Para perguntas por competências, sempre abertas
- Administrar o silêncio com empatia
- Procurar ter visão global do candidato
- Observar a comunicação não verbal
- Insistir e respostas específicas alterando a forma caso não haja entendimento
- Elaborar o laudo do perfil do candidato - No artigo publicado recentemente pela Gente e Gestão RH ensina como elaborar laudo ou parecer de perfil comportamental.
ESCUTA ATIVA
A idéia de competência como estratégia de solução de problemas significa entender as pessoas dentro de um conceito de avaliação dinâmica. A proposta de avaliar por competências busca explicar os aspetos que de fato as pessoas trazem para ação, ou seja, o que efetivamente a pessoa faz para obter resultado.
Possuímos cinco níveis de escuta:
Ignorar é o primeiro. Em muitas conversas temos a condição de ignorar o que está sendo falado e, muitas vezes, damos as costas para quem nos fala.
Escuta Falsa, é o segundo, onde apenas fingimos que escutamos, mas na realidade nada foi absorvido do que o outro falou.
Escuta Seletiva é o terceiro. Normalmente, ouvimos apenas o que queremos e o resto desprezamos porque não há interesse.
Escuta Atenta é o quarto. O ato de ouvir o outro já tem um grau e interesse elevado e a atenção fica mais concentrada, existe uma preocupação com que outro está dizendo e a eficácia da escuta é grande.
Escuta Empática é o quinto e mais completo nível, porque se reveste de uma escuta integral que tem como referencial a situação e a percepção do outro. A empatia é total e ocorre a verdadeira escuta, porque além de escutar, compreendeu o que foi verbalizado e até o que não foi dito ou estava subliminar. Nesse nível podemos dizer que há a comunicação efetiva porque houve um escutar com empatia, uma ferramenta muito poderosa que proporciona informação exata com a qual se vai trabalhar. A escuta empática significa muito mais do que registrar, repetir ou mesmo entender as palavras que estão sendo ditas. Você ouve procurando entender o significado, o sentimento; ouve para compreender.
A escuta ativa implica:
Aprender e compreender conteúdo e sentimentos;
Perceber o tom de voz, a fluidez do discurso, as pausas, as vacilações, construção das frases;
Observar a linguagem não-verbal;
Foque na pessoa que está falando, mantenha contato visual;
Primeiro não pense enquanto a pessoa fala
Não faça julgamentos! Pense na pergunta que você pode fazer para caso não tenha ficado claro o contexto ou a ação ou o resultado.
Não tire conclusões precipitadas, escute todo o relato.
Escutar é mais que ouvir. É alcançar níveis diferentes na escala de audição. É valorizar e dar significado às palavras. E precisamos entender e saber em que nível escutamos o outro.
A entrevista por competência é a melhor técnica de Recrutamento e Seleção e Avaliação Psicológica utilizada na Gente e Gestão RH e nas grande consultorias e empresas do mundo inteiro, pois gera um processo assertivo e propõe admissão do candidato mais adequado a cultura e as necessidades da sua empresa, fazendo com que o funcionário sinta-se bem exercendo as melhores competências dele e também com que a instituição obtenha resultados e retorno do investimento da contratação.
Gente e Gestão RH é referência em Recrutamento e Seleção em Minas Gerais e trabalha como seleção por competências há mais de 10 anos.
Fale conosco para realizar mapeamento de perfil ou avaliação psicológica nos funcionários da sua empresa ou nos candidatos dos processos seletivos.
Gente e Gestão RH (31) 2531-0297 - administrativo@genteegestaorh.com.br
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Abraços,
Ana Carolina Martins
Psicóloga Organizacional
Gente e Gestão RH
(31) 2531-0297